Acordarnos de Santa Bárbara sólo cuando truena: el Clima Organizacional no nace por generación espontánea (1)

A menudo el clima corporativo es considerado consecuencia de la forma en que se hacen las cosas en una organización aunque, en realidad, podríamos asegurar que tiene más que ver con su causa.

Estaba pensando hace un rato en lo poco frecuente que es encontrarse con gente que se lo pase bien trabajando. No me refiero a que les guste o no su profesión sino a cómo perciben la experiencia diaria de ir al trabajo, pasarse allí la parte más molona del día y rogar para que éste transcurra sin llevarse ningún disgusto, que las cosas vayan bien y cobrar a fin de mes. Esperar recibir felicitaciones lo dejamos sólo para el nivel avanzado.

Hablo de todo tipo de personas, tanto de perfil vocacional como alimenticio, o sea, de los que siempre han querido ser de mayores lo que ahora son y también de los que trabajan en eso porque es lo que les tocó en la rifa, conscientes de que lo suyo era el análisis de la dialéctica de Kant, interacción y propuesta. De todo hay en la viña del Señor.

¿No es cierto que, salvo en contadas excepciones, no suele haber lugar para el humor y la espontaneidad salvo, quizás, en las cenas de empresa, en plena temporada por estas fechas? E incluso en esos casos, si tomamos como paradigma de espontaneidad a Gutiérrez de Contabilidad intentando imitar a Freddy Mercury (I want to break free, para más INRI) tras media docena de gin-tonics, tampoco vale. O al Presi tirando de puro y bailando “a lo moderno” algo de Katy Perry. Eso es de trauma profundo e irrecuperable. Ríete tú del Síndrome de la Guerra del Golfo.

Y es a lo que voy, mira tú. Que cuando alguien monta un negocio, mucho modelo, mucho Canvas, mucho plan, pero del clima corporativo no se habla. Eso ya va saliendo solito, si tal…. ¡Mec! Error. Empecemos por saber qué es eso del clima organizacional y con qué marida bien (me encanta el término).

Kurt Lewin, uno de los padres de la Psicología Social, desarrolló su Teoría de Campo para explicar la conducta de un individuo como función de la interacción entre las de todos los demás individuos implicados y el ambiente en el que se debe desarrollar dicha conducta. Las necesidades a satisfacer generan tensiones y estas tensiones impulsarán nuestra conducta (motivación) hacia una meta pero dicho impulso se ve contrarrestado o favorecido por las tensiones que motiven la conducta de los demás.

Las personas buscamos liberar esas tensiones; toda actividad que represente un medio para hacerlo experimentará una fuerza (valencia positiva, le llama Lewin) impulsora y, por el contrario, toda actividad que signifique un incremento de la tensión (valencia negativa) genera repulsión y tenderá a ser rechazada. Esas dinámicas básicas van a condicionar las relaciones interpersonales en las organizaciones y, por tanto, el clima organizacional, entendido como el “ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez Álvarez, 2006). Vamos, que es lo que nos transmite y cómo nos condiciona el ambiente físico, el estilo comunicativo de las personas entre sí y de la institución con éstas (registro lingüístico, formatos, canales, nivel de formalidad…), las costumbres, qué está bien o mal considerado, la forma de hacer las cosas según los procedimientos formales y según las normas no escritas, el organigrama oficial y el oculto… Es decir, el universo socio-cultural en el que se desarrolla el trabajo diario.

Ahora que hemos dejado claro qué entendemos por clima organizacional o laboral, ¿dónde se compra eso? ¿Para qué sirve?

El clima se genera a partir de las actitudes. En primera instancia, de las de la dirección (no olvidemos que el aprendizaje, sobre todo al incorporarnos a un nuevo entorno, se basa en un modelo de imitación del modelo paradigmático, del líder de facto); a continuación, de las de los miembros de la organización, siempre que sean complementarias o compatibles con las primeras. Por ejemplo, una dirección muy preocupada por la normalización podría generar actitudes de evitación o de imputación de culpa en función de si se actuó o no se actuó conforme a tal procedimiento o a tal acta; el personal está más preocupado de buscar un culpable o una salida de emergencia que una solución (tú lo dijiste, yo no quería, el entendió y nosotros obedecimos, o la Paradoja de Abilene). Un líder corporativo que acude puntual al trabajo, ataviado de traje oscuro de corte ejecutivo, pelo peinado hacia atrás, con gomina, que gusta de ser tratado de señor don, es probable que engendre un ambiente profesional muy formal dónde el respeto será un valor destacable pero también la distancia y, por tanto, la falta de empatía. También al contrario: un jefe que llega tarde, en mangas de camisa y zapatillas deportivas, que interrumpe el trabajo de los demás para hablar en voz alta del partido de fútbol de ayer o de adónde fue a celebrar el resultado, generará una organización en la que el falso campechanismo, la informalidad y la incapacidad de priorización serán los valores más visibles tanto para los de dentro como para los de fuera. Después están los que creen que eso de la motivación es una cuestión de fórmulas y que han entendido eso de que el cambio debe venir de arriba como si hubieran estado leyendo el libro de instrucciones del mando a distancia; son los que cada semana aparecen en la oficina o en la fábrica esgrimiendo algún novísimo bálsamo milagroso, extraído del semanario de turno, para “crear clima” y motivar al empleado; algo así como un “se me motiveennnn…..¡¡Arrrr!!” propio de El sargento de hierro; vamos muchachos y esas cosas…

Vamos, que esto del clima corporativo es un asunto mitad de sutilezas, mitad de procesos. Se trata de sentar las bases en lo operativo aunque dejando espacio para la adaptación a cada nueva situación, haciendo visibles la misión y visión y explicitando los valores a través de las actitudes.

Hasta aquí he tratado de contaros qué tipo de bicho es este del clima en las organizaciones; la próxima semana halaremos un poco sobre la forma de cocinarlo.