Acordarnos de Santa Bárbara sólo cuando truena: el Clima Organizacional no nace por generación espontánea (y 2)

A menudo el clima corporativo es considerado consecuencia de la forma en que se hacen las cosas en una organización aunque, en realidad, podríamos asegurar que tiene más que ver con su causa.

La semana pasada introdujimos el concepto de Clima Organizacional y qué tipo de factores influyen en él. Hablamos también de la necesidad de planificarlo; hoy vamos a profundizar en ese proceso.

Cuando decidimos emprender un negocio, crear una asociación, una fundación o transformar una organización preexistente, planificamos un montón de cosas. Mercados, productos, precios, campañas, marca, publicidad, inversión, procesos… Todo ello debe engranarse con toda precisión para lograr la misión que da origen a todo este tinglado. No lo olvidemos: la razón de ser de una organización es su misión. No nos limitemos a buscar una frase chula que quede bien en la web: es para cumplir esa misión para lo que vamos a emprender. Pues bien, señores emprendedores, ¿queremos una organización de personas motivadas, resolutivas, felices e identificadas con su trabajo, – por tanto, leales -, que vayan por delante de nosotros en el planteamiento de soluciones y mejoras o queremos autómatas que se motiven sólo a golpe de amenaza, de ejercicio de poder (explícito o tácito, aquí da lo mismo) o de truco del almendruco de dudoso éxito?

No, no respondáis tan rápido. Pensadlo. Reflexionad acerca del tipo de empresa en la que os gustaría trabajar en calidad de empleados, entendiendo por “gustar trabajar” como que no os importe que llegue el lunes porque os vais a sentir cómodos en vuestra oficina o en vuestro taller, rodeados de gente que os cae bien, con la que compartís esa misma sensación de encaje, de gusto por lo que hacéis, por cómo sois tratados y por cómo tratáis a los demás, así como la sensación de justicia en relación con cuánto y cuándo cobráis. Pensad también de qué empresa os gustaría ser proveedores para sentiros apreciados en lugar de extorsionados, para poder aportar mejoras al cliente, con quien mantenéis un vínculo que os aporta estabilidad y crecimiento sostenido. Y, cómo no, reflexionad acerca de quienes querríais ser clientes y por qué. Pues, posiblemente, una vez que tengáis todo esto bien claro habréis conseguido definir perfectamente el tipo de empresa de la que os gustaría ser socios: la vuestra.

Pero ojo, no todo el mundo opina igual y lo que a vosotros os parece la Arcadia a otros muchos les puede resultar el Infierno. Aquí es dónde empieza el trabajo de planificación.

Podemos pensar que en nuestra empresa idílica todos los empleados irían de Hugo Boss a una oficina amueblada en blanco y acristalada hasta el suelo, beberían capuccino a todas horas, tendrían un trato amable, voz bien timbrada y jugarían al polo todos los sábados pero es posible que eso no sea una buena idea si lo que queremos montar es una agencia de deporte de aventura o una ONG dedicada a la inclusión social de discapacitados físicos. Llevando el ejemplo a algo más real, más tangible: ¿qué clima corporativo creéis que es el idóneo para una empresa de Facility Management? ¿Qué medidas planificaríais para crearlo? Pensad en vuestro mercado, qué espera ver el tipo de público con el que tratáis (el encargado, el jefe de mantenimiento, el de calidad… no tanto el CEO, que al fin y al cabo poco os va a ver… si todo va bien), cómo quiere que le traten, con qué tipo de persona suele tratar, qué perfil suele tener, qué tipo de ocio disfruta… Pensad en qué ambiente es ideal para el tipo de personal que vais a contratar, desde los limpiadores o los mecánicos a los reclutadores, los almaceneros o los contables, teniendo en cuenta que TODOS deben sentirse como en casa. ¿Compartiréis todos el mismo office o seréis de los que tengan «zona VIP»? Una vez que, tras un nada desdeñable trabajo de investigación y desarrollo, hayáis llegado a estas primeras conclusiones, viene el siguiente paso: qué hacer y qué NO HACER para conseguir ese clima. Pensad que es más que probable que tengáis que renunciar a algunos de vuestros propios factores de motivación. Imaginad, por ejemplo, que tenéis una empresa de desarrollo de vídeo-juegos dónde todos los ingenieros van al trabajo en bici y vestidos con vaqueros y camiseta; veros llegar en vuestro Lexus vestidos de Armani y tirando de Rolex no va a contribuir mucho al buen ambiente, no señor… Por mucho que os guste Lexus, Armani y Rolex, luego no os quejéis de que la gente no se identifica con la empresa.

Tened cuidado a la hora de contratar a vuestros colaboradores, sobre todo a la de seleccionar a las personas que vayan a realizar labores de reclutamiento. La Afinidad (por referencia, por pertenencia o por empatía personal), la Profecía Autorrealizada, el Efecto Pigmalión, el Sesgo de Grupo… son factores de desviación que nos afectan a todos. Es posible que confiemos muchísimo en nuestro consultor de selección de toda la vida pero ¿encajaría él mismo en el clima que tenemos en mente? Si no es así, mejor cambiar de reclutador, ya que va a ser el molde, la piedra clave de todo el entramado.

En fin, como digo siempre, ojalá hubiera para estas cosas fórmulas mágicas y que yo las tuviera para poder forrarme con ellas pero me temo que no es así. Crear un buen clima organizacional es un proceso complejo, empírico y de muy difícil reversibilidad pero es el mejor vehículo hacia la excelencia.

No lo dejemos en manos del devenir: merece la pena invertir recursos en planificarlo desde el minuto uno para no tener que caer en la mediocridad de culpar de la ineficiencia y los malos resultados a la mala suerte de no haber dado con la gente adecuada.

El clima no deja de ser la parte perceptible de la cultura que lo sustenta y cambiar una cultura ya consolidada es infinitamente más complicado que establecerla desde el principio. ¿Os imagináis lo que costaría lograr que todos los españoles comiéramos con palillos? Pues eso.